مدخل الى المحاسبة الاجور

المبحث الاول: عموميات حول المحاسبة العامة

لقد تعددت التعاريف في هذا المجال وتشعبت، غير أن جلها يدور حول تحديد وظيفة المحاسبة، والمحاسبة عادة تعتبر لغة الاعمال حيث تستخدم في عالم الاعمال لنصف العمليات التي تجريها جميعا أشكال المنشآت فالمصطلحات والمفاهيم والاعراف المحاسبية يستخدمها جميع الناس المشغلين بالعمال ، سواء كانوا مديرين أو مالكين أو مستثمرين أو محاسبين ،فنجد أن هناك مصطلحات لها معنى معين في المحاسبة ، الا ان معناها يصبح أكثر شمولية أو مختلفا تمام لو استخدمت في المخاطبة العادية .

المطلب الاول: تعريف المحاسبة العامة.

أولا: مفاهيم المحاسبة :

1-1التعريف الاول: هي مجموعة من الخطوات والطرق الفنية المتبعة لبيان نشاط المؤسسة ومدى تأثيره على هيكلية اموالها ، كما هي تقنية لرصد التدفقات المتجهة حسب نشاط الشركة، وتعتبر اداة لكشف وتصوير المركز المالي للمؤسسة او حتى أنشطتها المختلفة سوآءا مع نفسها مثل: التصرفات النقدية، الانتاج، او التشغيل أو غيرها.... [1]

1-2التعريف الثاني: المحاسبة هي الوسيلة الوحيدة التي تساعد في اتخاذ القرارات من خلال عمليات مختلفة ومتتالية من تسجيل وتبويب وتلخيص ، ثم تقرير العمليات المالية للمشروع وتفسير أثارها على كيان هذا المشروع ، وهذا التعريف يجعل من الواضح أن عملية التسجيل وامساك السجلات ماهي الا الخطوات الاولى في العملية المحاسبية [2].

1-3التعريف الثالث : المحاسبة العامة تعتبر من تقنيات التسيير الموحدة ، التي تهتم بضبط وقياس الحركات الخاصة بالاستغلال او الهيكل لدى المؤسسة والناتجة سواء اثر النشاط الداخلي او العلاقات مع الخارج، اعتمادا على طريقة فنية في التسجيل. هذه الحركات تعتبر العمليات المحاسبية الناتجة عن مختلف التدفقات التي قامت بها المؤسسة وتم تسجيلها بطريقة معينة معبرا عنها بالنقد.

1-4التعريف الرابع : تعتبر المحاسبة واحدة من التقنيات الكمية لمعاملة البيانات الناتجة عن حركة الأموال بين الأعوان الاقتصاديين في اقتصاد ما ، ومهما كان العون الاقتصادي  الذي نعتبره محاسبيا مشروعا  فان التعبير عن هذه الحركة المعقدة والمتنوعة يتم بوحدات نقدية ، عن طريق التتبع والتسجيل المتسلسل لهذه الحركات[3].

ثانيا: تعريف المحاسبة كعلم:

1-1 التعريف الاول :هي علم يهتم بضبط العمليات المختلفة التي تقوم بها المؤسسة وفق قواعد ومبادئ دقيقة وتهدف الى معرفة ما عليها من ديون ومالها من حقوق ، فهذا العلم هو عبارة عن مجموعة من المبادئ العلمية المتعارف عليها التي تحكم عملية تسجيل وتبويب العمليات المالية المتعلقة بمؤسسة معينة .

1-2 – التعريف الثاني :المحاسبة هي تقنية وعلم يشمل مجموعة من المبادئ و الأسس تستعمل لتحليل و ضبط العمليات المالية ، و هي وسيلة لمعرفة نتيجة أعمال المؤسسة اعتمادا على مستندات مبررة لها، وتطبيقيا تهدف المحاسبة الى جمع وتقييم وتقييد واحتساب وتنظيم الحركات معبرة بمصطلح نقدي[4].

المطلب الثاني: مبادئ المحاسبة العامة [5].

تعتبر المحاسبة العامة أداة لإظهار وتقديم النتائج وعرض الكشوفات المالية ، وهي نظام اعلامي يزود الجميع بما يحتاجه من بيانات ، فهي اذن لغة الاتصال ذات قواعد أساسية ، فهي تسجيل العمليات المحاسبية وتقدم النتائج حسب شروط معينة متعارف عليها عموما تسمى المبادئ المحاسبية ، وهي قواعد عرفية تطورت مع الزمن واصبحت مطبقة لدى الجميع وهي تتصف بالقوة القانونية.

اذن تقوم المحاسبة على مجموعة من الافتراضات التي تمثل مجموعة المفاهيم أو المبادئ التي تستخدم كاطار يتم  الاسترشاد به بصدد قيد العمليات المالية في السجلات المحاسبية واعداد القوائم المالية . وتتمثل هذه المبادئ فيما يلي :

اولا: مبـــــــادئ بيئيـــــــة :
1-مبدأ استمرارية النشاط :توجد على مستوى المؤسسة وسائل مادية وبشرية ,والتي تجمع قصد خلق نشاط يتواصل في الزمن، إذ أن المِؤسسة مطالبة بالاستمرار نشاطها إلا في حالة الضرورة القصوى ,أو الحدث الاستثنائي وبالتالي لابد من الأخذ بمبدأ سيرورة الاستغلال خاصة وأن هذا المبدأ يستعمل كأساس لقواعد التقييم على سبيل المثال ,فإن السلع الاستثمارية تستعملها المؤسسة كأداة عمل خلال عدة سنوات
أما القيمة التي تسجل على مستوى المحاسبة بالنسبة لهذه السلع الاستثمارية فهي ليست القيمة السوقية ,إنما قيمة الشراء منقوص منها أعباء الإندثارات خلال المدة التي استعملت فيها.
2-مبدأ استقلالية المشروع.

3- مبدأ استقرارية الوحدة النقدية .

ثانيا : مبادئ نوعية :

1-مبدأ ثبوت او استمرارية الطرق المحاسبية.

2-مبدا التوحيد بين المشروعات.

3-مبدا الحيطة والحذر : أي اختيار الاجراء المحاسبي الذي يأخذ الخسائر دون الارباح المتوقعة في الاعتبار بصدد تحديد الدخل .

1-مبدا الموضوعية : أي اسناد العمليات الى الدليل الموضوعي القابل للتحقيق .

ثالثا : مبادئ جزائية :

1-مبدا استقلالية الدورات : (الفترات المحاسبية)

2-مبدأ الاهمية النسبية

ولقد لخصها النظام المحاسبي المالي الجزائري كما يلي:

1-             استقلالية الدورات( importance relative)

2-             الاهمية النسبية( prudence)

3-             الحيطة والحذر ( permane des méthodes)

4-             استمرارية الطرق المحاسبية (cout historique)

5-             الكلفة التاريخية (intangibilité de billon d’ouverture)

6-             تطابق الميزانية الانتاجية مع سابقتها ( prééminence de la réalité économique sur l’apparence juridique)

7-             تغليب الواقع الاقتصادي على المظهر القانوني( non compensation)  

المطلب الثالث : قائمة الحسابات المستعملة في الاجور.

هنا يتم سرد قائمة الحسابات المستعملة في عملية التقييد الدفتري في دفتر اليومية وهذا بغية تسوية الاجور للعمال او المستخدمين سواء عن طريق البنك أو الحساب الجاري البريدي . كما تطرقنا اليه في الدروس النظرية وهي كما يلي :

ح/63 أجور العاملين ( المستخدمين) . أو تسمى مصاريف المستخدمين هذا الحساب بكل فروعه كفروع ثانوية أو رئيسية تستخدم في حساب الاجور ( التقييد) أي ح/631 أجور العاملين. و ح/637. الاعباء الاجتماعية الاخرى. و ح/638 أعباء العاملين الاخرى ( كالتعويضات والمنح ...) .

بالإضافة الى ح/42 العاملون والحسابات المرتبطة بهم:

ح/421 العاملون- الاجور المستحقة( صافي الاجرNET)

ح/422 أموال الخدمات الاجتماعية.

ح/423 مشاركة الاجراء في النتيجة.

ح/425 العاملون- التسبيقات والمدفوعات على الحسابات الممنوحة.

ح/426 العاملون- الودائع المستلمة

ح/427 العاملون- الاعتراضات

ح/ 428 العاملون- الاعباء الواجب دفعها والحواصل المطلوب استلامها .

بالإضافة الى ح/43 الهيئات الاجتماعية والحسابات المرتبطة بها.

ك ح/431 الضمان الاجتماعي .

وح/432، الهيئات الاجتماعية الاخرى، و ح/438 الهيئات الاجتماعية- الاعباء الواجب دفعها والحواصل المطلوبة استلامها.

بالإضافة الى  ح/442 الدولة – الضرائب والرسوم القابلة للتحصيل من أطراف أخرى وهذا الحساب يخص الضريبية على الدخل الاجمالي IRG   وكذلك اضافة الى ذلك حساب ح/512 بنوك الحسابات الجارية أو ح/ 517 الهيئات المالية الاخرى [6].

المبحث الثاني  : ماهية الاجور.

المطلب الاول :  تطورات الاجور عبر الازمنة [7]

لقد تطور مفهوم الأجر عبر القرون حتى وصل إلى ما هو عليه الآن، حيث كان الأجر يمثل الثمن المدفوع لقاء الإندثارات الحاصلة في رأس المال البشري وكان يدفع فقط لإدامة حياة العبد بهدف استمراره في الإنتاج لخلق الفوائض الاقتصادية لاستخدامها في تعزيز وتقوية نظام العبودية.
وفي نظام الإقطاعي، بقي نظام الأجور يعبر أيضا عن المحتوى الطبقي للنظام نفسه، ولم يختلف عن نظام العبودية من حيث كونه إقصاء يتسم بالندرة لاختلال جاذبي الحاجات والإنتاج أي العرض والطلب، مما دفع الكنيسة والطوائف للتدخل في تحديد الأجر لكن دون الخروج به عن درجة الاستغلال الكبيرة التي كان يتحملها التشغيل.
ومع إطلالة القرن السادس عشر و بداية النظام الرأسمالي وتفكك المجتمع الإقطاعي وظهور علم الاقتصاد كعلم مستقل له قوانينه الخاصة، بدأت الرأسمالية وبأشكالها المتعددة وبالأخص الرأسمالية الصناعية الليبرالية انتقل الأجر من المرحلة العينية إلى أجر جزء منه نقدي أو كله كما أصبحت للعمال إمكانية أكبر في تغيير العمل والأجر يحصلون عليه في نهاية كل شهر ومن ثم جاءت الاحتكارية ورأسمالية الأزمنة "المعاصرة" في إيجاد حلول للمشاكل الاقتصادية ،ومن هذا يلاحظ غياب الجوانب الاجتماعية والسياسية في تحديد وتفسير الأجر والاعتماد على الأدوات الاقتصادية فقط، فالأجر في الأدب الاقتصادي الرأسمالي هي التعبير نقدي لقيمة قوة العمل أو هي ثمن تلك القوة، كما أن المدرسة الرأسمالية تعتبر العمل أجد العناصر التي تشارك في العملية الإنتاجية و أن ما يحصل عليه هذا العنصر من أجر يتحر بذلك القدر من الإنتاج.

ترتبط الأجور في الفكر الاشتراكي بالمحتوى الطبقي للفلسفة الاشتراكية التي تعتبر العامل هو مادة بناء الاشتراكية و هدفها، فتعتبر الأجور تعبيرا نقديا عن جزء المنتوج الضروري المدفوع للعامل وفقاً لكمية و نوعية العمل الذي يبذله، فإن زيادة كمية العمل سوف تتحقق الزيادة في أجر العامل الذي يستلمه و كذلك الحال بالنسبة لتحسين نوعية العمل الذي يقدمه العامل، و تتكون أجور العمل في الاشتراكية من قسمين هما الأجور الأساسية و الأجور الإضافية.
إن أوسع أشكال الأجور انتشارا هو شكل الأجرة حسب القطعة وفقا لكميتها و نوعيتها و هي تختلف عما هو عليه في النظام الرأسمالي حيث تعتبر الأجرة حسب القطعة وسيلة لاستغلال العاملين بينما تعتبر في الاشتراكية حالة توثيقية بين المصلحة الاجتماعية و المصلحة الضرورية من حيث زيادة إنتاجية العمل الاجتماعي و زيادة الأجرة الفردية، حيث أن زيادة الإنتاج يرافقها أيضا زيادة في الأجور، و كذلك تتعدد أشكال الدفع حسب القطعة الفردية و القطعة الجماعية والقطعة المباشرة و القطعة التصاعدية وأجرة القطعة مع العلاوات و إلى جانب ذلك يستخدم شكل دفع الأجرة حسب الزمن و تتمايز تبعا لتباين تأهيل العاملين و شروط العمل و أهميته.

المطلب الثاني: تعريف الاجور وانواعها [8]

أولا:  تعريف الاجور.

لقد  تغيرت تلك  النظرة المادية الرأسمالية للأجر التي طالما اعتبرته مجرد ثمن مقابل العمل يتحدد بموجب قانون  العرض والطلب ، كما  هو الشأن بالنسبة لتحديد البضائع  والسلع  المختلفة ويمكن تعرف الاجر من النواحي التالية :

1-من الناحية المحاسبية : لقد عرف الاجر من الناحية المحاسبية بأنه  تعويض يدفع من طرف المؤسسة المستخدمة للعامل مقابل العمل الذي يقدمه ، والاجر ما يتقاضاه العامل مقابل العمل الذي يؤديه وتطبيقا لمبدأ لكل حسب عمله ، ولا يمكن أن يتقاضى العامل أجرا من المؤسسة الا اذا كان معينا في منصب عمل لديه ويقوم فعلا بالأعمال المرتبطة بذلك المنصب ويعرف أيضا بانه مكافأة العمل المنجز من طرف شخص ما لصالح شخص اخر بناء على عقد مبرم ان هذه الزاوية المختلفة التي ينظر منها الى الجر لا يمكن اهمال واحدة منها حيث يتعين على المكلفين بوضع سياسة الاجور أن يأخذها بعين الاعتبار مع محاولة تحقيق نوع من التوزان فيما بينها .

2-من الناحية الاقتصادية: الاجر هو نصيب العامل او الموظف في الدخل القومي كما يضمن المستوى اللائق من الحياة طبعا للمستوى الاقتصادي والحضاري لبلد ما ويتفاوت هذا الاجر او المرتب بمقدار يساهم العامل  في تكوين هذا الدخل القومي ، الاجر من الناحية الاقتصادية  بشكل أحد العناصر الاساسية الني  تدخل في سعر تكلفة الانتاج مما يقدم في تحديد الاجور الحرص على تحقيق التوازن فيما بين العناصر الانتاجية للمحافظة على القدرة الشرائية في أدنى الحالات والتحكم في الاسعار .

3-من الناحية الاجتماعية: الأجر يمثل المورد الاساسي والوحيد لمعيشة العامل وأسرته ويؤمن له تقريبا احتياجات اغلب الاجراء ويمثل كذلك كسب للعامل ووسيلة تسمح له بانه  يحتفظ بالمكانة الاجتماعية .

4-من الناحية القانونية : اذا كان العمل محل الالتزام العامل فان الاجر محل التزام صاحب العمل حيث لا يمكن الحديث عن العمل دون الحديث عن الاجر وحسب المادة 80 من قانون علاقات العمل هو حق العامل يتقاضاه مقابل العمل المؤدى على ان يتناسب هذا الاجر مع نتائج العمل وعليه الاجر هو المقابل المالي للعمل ويتكون الاجر من المحتوى من عنصرية أساسيين هما :   

4-1- العنصر الثابت : والذي يعرف في بعض النظم وفي التشريع الجزائري بأجر المنصب أو الاجر الاساسي salaire de bas  والذي يحسب في غالب الاحيان على أساس الرقم الاستدلالي لكل منصب ولكل وظيفة كما هي مصنفة أو مرتبة ضمن السلم  المعمول به في تصنيف الوظائف سواء كان  وطني أو قطاعي أو خاص بمؤسسة معينة او على اساس اتفاق الطرفين اما بصفة محددة أو جزافية .

4-2 العنصر  المتغير : يتكون من مجموعة التعويضات والحوافز المالية المرتبطة اما  بالإنتاج او بالأقدمية أو بالظروف الاجتماعية و المرتبطة بالعناصر المتغيرة من حيث الكم والقيمة المالية ، ومن حيث عنصر الديمومة والاستقرار اذا أنها ليست من منظمة  لكونها  تخضع لعدة عوامل ومعطيات وأسباب  وشروط قد لا تتحقق بصفة دائمة وهي كل الظروف والحالات اما بسبب قدرة العامل ، مهارته أو بسبب عدم تحقيق الشروط التي تنشأ أو  تبررها ،الا انها  متى وجدت فإنها تعتبر عناصر قانونية تحمى بنفس الحماية القانونية التي تخص بها العناصر الثابتة .

ثانيا : أنواع  الاجور .

يمكن  تحديد تقسيمات الاجور من ناحيتين: الاجور من الناحية الاقتصادية و الاجتماعية  والاجور من الناحية الادارية .

1-من الناحية الاقتصادية و الاجتماعية :

1-1 -الاجر الحقيقي : يعبر هذا الاجر هن كمية السلع و الخدمات التي يرغب العامل في الحصول عليها مقابل أجره النقدي وبالتالي هو يعكس المستوى المعيشي للعامل  كونه يتوقف  على مستوى الاسعار ويمكن تعريف الاجر الحقيق على انه المبلغ الذي يسمح بتغطية الحاجات العقلانية للعيش .

1-2 -الأجـر الـطبيـعي: هـو الأجـر الـذي يـسمـح للعامل بالبقاء على قيد الحياة فهو مفهوم نسبي يختلف حسب المناطق والبلدان .

1-3- الأجـر الجـاري: يتحدد هذا الأجر في الأجل القصير من خلال التوازن في سوق العمل بين العرض و الطلب .

1-4- الاجر  التأشيري :  ويتم تأشير الاجور من خلال ربط مستوى الاجور بالمستوى العام للأسعار وهذا من اجل ابراز الاثار السلبية للتضخم على الاجور بغية المحافظة على القدرة الشرائية .

2-من الناحية الادارية :

2-1- حسب المؤهلات المعيشية : وينظر لهذا الاجر داخل المؤسسة اذا يتم وصف تحليل منصب العمل بالأخذ بعين الاعتبار صعوبة واهمية المهام وهذا الراتب يكافئ ويجزي المجهودات الاضافية لغرض الافراد ويكون مساوي بالنسبة للمهام والانتاج المكافئ .

2-2- حسب الوقت : يتغير الاجر حسب الساعات ، الايام والشهور التي اشتغل فيها ويفضل استعمال هذه الطريقة بحيث يكون العمل صعب التعريف والقياس وتمثل هذه الطريقة للعامل استقلالية كبيرة وامان  .

2-3- حسب المردودية : يتقاضى العامل اجره حسب القطعة وبغض النظر عن الزمن الذي استغرقه في العمل

المطلب الثالث: الاجور  أهميتها ودورها .

أولا: اهمية الاجور[9] .

للأجور  أهمية بالغة سواء كان بالنسبة للدخل الوطني وبالنسبة للأطراف المعنية والمتمثلين في ( الفرد، المنظمة، المجتمع )

1-بالنسبة للدخل الوطني: وتمثل الاجور أهم العناصر الاساسية للحياة  الاقتصادية والاجتماعية ففي الدول المتطورة يمثل مجموع المبالغ المدفوعة بنسبة 30%  من الدخل الوطني ، في حين نجد هذه النسبة تتراوح ما بين 10%  و  15%  في الدول النامية.

2-بالنسبة للأطراف المعنية :

للأجر  أهمية  بالنسبة للفرد يعتبر مهما جدا بالنسبة للفرد لعدة أسباب منها :

-    يعتبر  محددا رئيسيا لمضمون  معيشة الفرد وهو كنزه الاجتماعي  فهو يؤثر على المستوى الصحي، المعيشي والراحة النفسية التي يحققها الفرد لنفسه ولأسرته.

-    يقوم الفرد بمقارنة مدخلاته (الجهد المبذول) مع المخرجات (الأجر الّذي يحصل عليه) لذا من الضروري أن يكون هناك تقارب بينهما حتى لا يشعر العامل بعدم الارتياح خاصة إذا وجد أن

هناك من يبذل جهدا أقل ويحصل على أجر أكـبر من أجره .

-   تدفع الاجور بالأفراد الى الترقي الوظيفي  والعلمي عن طريق زيادة كفاءة الفرد لتحسين انتاجيته ومؤهلاته للاستفادة من المزايا المتاحة في الراتب والمكافآت ، أو ينخفض الطلب على بعض   المنتجات التي بنت بها العاملون مما قد يسبب انخفاضا في عدد الوظائف المطلوبة لإنتاج هذه المنتجات وبالتالي تخفيض في تكلفة فرض العمل وهو ما يخص زيادة البطالة يمثل الاجر واجهة المنظمة وسمعتها بالنسبة للمجتمع وهو وسيلة استقطاب للكفاءات البشرية النادرة والحرص على الاحتفاظ بها في المنظمة .

3-أهمية بالنسبة للمنظمة: تشكل الأجور جزءا هاما من تكاليف الانتاج ، حيث تصل أحيانا إلى 50% من مجموع التكاليف ، لذا فإنّ المؤسسة تسعى جاهدة لمراقبة مستويات الأجور ومقارنتها مع ما يدفع في المؤسسات الأخرى، كما أن المنظمة تقوم بمقارنة مخرجاتها مع مداخيل الفرد، فإذا شعرت بأنها تدفع أجرا يفوق الجهد المبذول من طرف الفرد فلن تكون مستعدة للاستمرار بالدفع لذا  فان الاجر بالنسبة للمنظمة ذو أهمية بالغة لأنه يؤدي الوظائف التالية:

-        الاجر هو وسيلة المنظمة لجذب الكفاءات المناسبة للعمل بها.

-        هو وسيلة المنظمة للإبقاء على أفضل الكفاءات العاملة حاليا بها.

-        هو المقابل  العادل للعمل وهو الوسيلة لإنشاء العدالة بين العاملين.

4-أهمية بالنسبة للمجتمع: للأجر أهمية بالغة في تحديد المستوى المعيشي للمجتمع وكذا درجة رخائه، فكلما كان الاجر عاليا فرض عليه ضرائب عالية ، تشكل دخلا للمؤسسة الخدماتية و العامة .
توفر السيولة النقدية لدى الفرد تمكنه من تحسين مستواه المعيشي الصحي والاجتماعي، فالعائلات الفقيرة تمنع أبنائها من التعليم لما تعانيه من مشاكل اقتصادية.

تمثل الاجور المصدر الجوهري للقدرة الشرائية للاقتصاد القومي ، وكلما تحسنت المداخيل يميل السوق الى الانعاش لكل القطاعات الاقتصادية للمجتمع، مع ملاحظة أن يرتبط ارتفاع الاجور بالإنتاجية مما يسهم في تحقيق النمو الاقتصادي للدولة والا فاذا زادت الاجور وتسببت في ارتفاع الاسعار فيحث التضخم أو الركود .

ثانيا: دور الاجور :

للأجور دور كبير في المجتمع وعلى حياة الافراد ويعتبر معدل الاجر عاملا هاما في استقطاب العاملين نحو المؤسسة أو تشجيعهم على الانتقال لمؤسسة اخرى ، منا يجب المحافظة على التوازن، الواجب توفره بين الاجور والعاملين و الانتاج لتفادي حالات التضخم أو الركود الاقتصادي ويرى "BELCKER"  أن للأجور اعتبارات اقتصادية من حيث كون الاجور وتدفع مقابل العمل، كما أن لها جوانب اجتماعية ونفسية واخلاقية نوضحها فيما يلي:

1-الاعتبارات الاقتصادية: يرى "BELCKER" أن الأجور وجهان، الأول يمثل التكلفة بالنسبة لصاحب العمل، أي السعر المدفوع لتوظيف احد عوامل الانتاج . و الوجه الثاني  يتمثل في العائد بالنسبة للعامل، وهذه عملية اقتصادية محكومة بنفس المنطق.

أي عملية شراء وتحديد السعر تضع الطلب للمشتري ( صاحب العمل) ويتولى سوق العمل توفير لتفاءل قوي العرض والطلب  فيجمع  المشترين والبائعين لخدمة العمل وتحديد أسعار هذه الخدمة.

2-الاعتبارات الاجتماعية: ينظر كل فرد للأجر باعتباره رمزا للمركز الاجتماعي الّذي و وسيلة لتلبية  احتياجاته، و هذا ما يفسر الدلالات التي يعلقها الافراد في حالة وجود اختلافات طفيفة في الاجور أو يبرز أهمية طرق الدفع ( اليومي، الشهري السنوي) .

3-الاعتبارات السياسية: تتمثل هذه الاعتبارات في القوة والنفوذ اللذان يؤثران في تحديد الاجر فالنقابات مثلا تجري مفاوضاتها عند التعاقد مع الادارة لنحول الضغوط عليها فيما يخص مستويات الاجور حتى المشاريع التي بها أفراد نقابيون.

 4-الاعتبارات النفسية: تعتبر المكافآت وسيلة لإشباع الحاجات النفسية، وحيث أن هذه الحاجيات هي الحافز الاساسي للأفراد فإنه إلى أي مدى تستطيع فيه الأجور إشباع الحاجيات لتصبح وسيلة  لتحفيز العمال.

وفي فترة من الفترات كان يعتقد أن الاجر هو الدافع الجديد للعمل غير أنه ثبت فيما بعد أن هناك مجموعة من العوامل المتفاعلة فيما بينها تؤدي الى تحفيز الافراد.

5-الاعتبارات الاخلاقية: أصبح من الضروري البحث عن عوامل أخلاقية على أساسها تحديد الاجور ففي الوقت الذي لا نجد فيه اختلافا في ضرورة العدالة المكافئة نجد بالمقابل اختلافا في عدالة هذه العوامل.

المبحث الثالث : نظام الاجور .

المطلب الاول: المبادئ الاساسية لإقامة نظام الاجور 

تقوم الاجور على مجموعة من المبادئ والاسس التي تعتبر تابعة في مختلف الانظمة القانونية الحديثة وهي :

أولا: مبدأ الارتباط الشرطي بين الاجر واداء العمل: يصنف عقد العمل ضمن العقود الملزمة لجانبين وبما أن التزام أحد الطرفين سبب  التزام الطرف الاخر أي أن أداء العمل  هو الذي يبرز الوفاء بالجر على هذه العلاقة بين العمال و الاجر نصت المادة من ق. أ. ع. ع على انه "لا يمكن أن يتقاضى العامل أجرا من المؤسسة الا اذا كان معنيا في منصب عمل لديها ويقوم فعلا بالأعمال المرتبطة بذلك المنصب " [10]

وبالتالي فهو مرتبط عضويا وشرطيا من حيث الاساس ، ومن حيث الدفع اذا لا يمكن للعامل الحصول على الاجر الا مقابل المدة القانونية التي قضاها في العمل أو العمل أو مقابل مردود العمل الذي حققه ومن هنا لا يحق العامل المطالبة أو التمسك بحقه في الاجر بالنسبة للمدة  القانونية التي لم يعمل بها أو على نتائج لم يحققها، مثل حالات الاضراب ولو كان مشروعا ، الا ما سبب حادث خارجي يصيب المؤسسة بمجموعها

وهذا كالقاعدة عامة حيث نصت المادة 72 من ق .أ .ع .ع  والمادة 53 من قانون علاقات العمل على انه لا يمكن أن يتقاضى العامل الاجر عن الفترة التي لم يعمل فيها . [11]

الا أن هذه العلاقة بين الاجر وأداء العمل ظهرت حديثا بحيث نجد حاليا كثيرا من القيود ما بين الالتزامات المتوالدة من عقد العمل ، من مظاهر هذه القيود نذكر ما يلي  :

-   يبقى الاجر مستحقا لول  أن  العمل لم ينفذ بعد في ما اذا بقي الاجير تحت تصرف المتواجد وهذا  المقتضى يقره القانون لنفسه ،  أحيانا أخرى يدرجه الاطراف في  عقودهم الفردية أو في عقود العمل الجماعية " اتفاقية العمل الجماعي"

-   يمكن أن يستحق الاجير أجره ، عندما يكون المتوجد هو السبب في عدم امكانية تنفيذ العمل كنقص المواد الاولية الذي يجبر العامل على التوقف .

-   يبقى الاجر  مستحقا بالرغم من توقف تنفيذ العمل ويرجع للأسباب خاصة بالأجير وهذا ينطبق على الاجر الكلي أو الجزئي لإجراء أثناء فترة المرض  .

بالإضافة الى عدة استثناءات قانونية ، فيما يتعلق ببعض النتائج المترتبة على  بعض الحقوق التي يتمتع بها  العامل التي في ظلها يبقى الاجر مستحقا لإجراء رغم توقف نشاطهم أثناء الراحة الاسبوعية وأيام العطل و الاعياد السنوية المدفوعة الاجر والتغيب خاصة المبرر قانونيا للتشريع الساري المفعول[12] .

ثانيا : مبدأ المساواة :  من بين اهم المبادئ التي  أصبحت تقوم عليها مختلف العلاقات القانونية والتعاقدية في القوانين  الحديثة ومنها قانون العمل ، مبدأ المساواة بين الرجال والنساء في شتى المجالات كالتوظيف، المعاملة وكذلك المساواة في الاجور متى كان العمل من نفس المستوى ونفس النوع أو عند تساوي مناصب العمل والمؤهلات او أي عنصر من هذه العناصر كذلك المساواة بين العمال  الاحداث أي بين 13 و 19 سنة  ، والعمال الراشدين متى توفرت المساواة في المناصب والمهام حيث تضمنت كافة القوانين الوطنية و الاجنبية وكذلك اتفاقيات العمل الدولية مجموعة احكام مكرسة لهذا المبدأ أو مانعة لكل تمييز بين الجنسين فيما يخص التوظيف و الاجور ، ومختلف الحقوق الاخرى .

وفي هذا المجال نصت المادة 07 من ق. أ .ع .ع الملغى على انه :" يضمن القانون حقوق العمل للعمال سواسية في الحقوق  والواجبات ، يتقاضون على العمل الواحد اجور مماثلة ، ويتمتعون بمزايا واحدة ، اذا تتساووا في المردود والمسؤولية" .

وكما نصت المادة 17 من ق .ع. ع  على أنه :" تعد باطلة وعديمة الاثر كل الاحكام المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية ، أو عقد العمل التي من شانها ان تؤدي الى التمييز بين العمال كيف ما كان نوعه في مجال الشغل و الاجر وظروف العمل على أساس السن والجنس والوضعية الاجتماعية او السبب او  القرابة العائلية والقناعات السياسية او الانتماء الى النقابة أو عدم الانتماء اليها .

 ويترتب على مخالفة هذه القواعد عدة جزاءات مالية وجسدية حددها القانون وهو النص الذي جاء تطبيقا النص المادة 28 من دستور  89 ، وتدعيما لهذا المبدأ العام في مجال منع التمييز بين العمال على  أي أساس فقد أكد المشرع حرصا على ضمان المساواة في الاجور بصفة أساسية ، حيث نصت المادة 84 من القانون العام للعمال على انهز" يجب على كل مستخدم أي صاحب العمل ضمان المساواة في الاجور للعمال بكل عمل مساواة القيمة بدون أي تمييز.

ثالثا :  مبدا الرفع  النقدي وعدم القابلية للتجزئة : وهو من المبادئ المعترف بها في مختلف القوانين  والانظمة الحديثة الخاصة بالأجور وقد نص المشرع الجزائري الى اعتماد مبدأ التقرير والدفع النقدي حتى في شكلها العيني ، اذا تعد قيمة الاشياء العينية الملحقة بالأجر بالقيمة الحقيقة لها ووقت الدفع ، ونجد هذا المبدأ مكرس في النصوص القانونية التي تنظيم الاجور حيث نصت المادة 149 من الامر 78/35 الملغى بأنه :"كل مبلغ ينفقه العمال أو المتدربون يجب أن يدفع  لهم بنقود معدنية أو  ورقية لها سعرها القانوني رغم كل شرط مخالف وذلك تحت طائلة البطلان".

ونفس المبدأ جاء في المادة 137 من قانون 78/12 والذي ينص على انه:" يعبر عن الاجر بمبالغ نقدية فقط ويدفع بوسائل نقدية فقط".

ولم يخرج قانون علاقات العمل هو الاخر عن هذا المبدأ حيث نص في مادة 35 على ما يلي :" تحديد  الاجور بعبارات مالية محصنة وتدفع عن طريق وسائل نقدية محضة".

ومعنى ما  تقدم أن مخالفة هذا المبدأ هي مخالفة قانونية باطلة حتى لو كان ذلك برضا العامل ، كان يتفق الطرفان على أن  يكون أجر العامل مقدرا مدفوعا بصيغ النقود او بواسطة استبدال النقود بوسائل أخرى وقت الدفع حيث تقع هاته الاتفاقية باطلة بحكم القانون حتى ولو لم يتمسك العامل ببطالته حيث ان المبدأ يقضي أن يدفع صاحب العمل أجر العامل بالعملة المتداولة قانونيا سوآءا كان صاحب العمل وطنيا او اجنبيا  .

والجناب الاخر يتمثل في حق العامل في الحصول على الاجر الكامل في صورة جورية منتظمة أي منع تجزئة الاجر ودفعه على مراحل والحق المبرر شرعا ومنطقا للقيام بالعمل أو الانتهاء من العمل المقابل للأجر ولذلك فليس هناك أي عذر لصاحب العمل بالنسبة للأجور وليس له الحق في تجزئته الى اقسام متعددة أو تأجيل دفعها .

رابعا: مبدأ عدم قابلية الحجز على الاجور :وذلك أن  كتابة الاجور المخصصة للعمال في الميزانية لا يمكن التصرف فيها أو الالغاء بالإضافة الى عدم القابلية للحجز عليها من طرف دائني صاحب العمل ، وقد أكدت على هذا المبدأ العديد من التشريعات بينها قوانين  المالية التي  منعت بموجب أحكامها اجراء أي عملية أو الانقطاع من فصول  الميزانية التي تتضمن النفقات المخصصة للعمال  وهما ما أشارت اليه كذلك المادة 90 من قانون علاقات العمل بقوله :" لا يمكن  الاعتراض على الاجور المترتبة على الاستخدام كما لا يمكن  حجزها أو اقطاعها مهما كان السبب حتى لا يتضرر العمال الذين يستحقونها". وقد أجازت التشريعات اللجوء  الى القضاء الرفع الحجز و الاعتراض على حدوثها.

خامسا :  مبدأ بطلان التنازل عن الاجر : كان مشكلة  من جانب العامل عن أجره أو جزء منه سواء برضاه أو بدون رضاه وقد أكد قانون علاقات العمل على هذا المبدأ حيث اعتبرت المادة 136 من قانون العمل [13]. كل حكم في عقد العمل يعد مخالفا لأحكام التشريعية والتنظيمية السارية باطلا وعديم الاثر ومن بين هذه الاحكام وجوب دفع الاجر بانتظام عند بعض الاستثناء  تسمح بإجراء المفاوضات على الاجر عند وجود دين على العامل لصاحب العمل ولكن في نطاق ضيق جدلا يمس الصفة المعيشية للأجر باعتباره مصدر رزق للعامل و أسرته .

المطلب الثاني :  العوامل المؤثرة في نظام الاجور .

يعتبر نظام الاجور أحد الامور المعقدة وذلك بسبب تأثير كثير من العوامل المتداخلة في معدلات الاجور وتتضمن هذا العوامل عوامل داخلية و اخرى خارجية [14].

أولا :  العوامل الداخلية  .

 تتضمن  العوامل  الداخلية التي  تؤثر في معدلات الاجور أو  سياسة الاجور  الخاصة بصاحب  العمل ،  قيمية الوظيفية ، القيمة النسبية للموظف في تلبية أو سد احتياجات الوظيفة وقدرة صاحب العمل على السداد (امكانية المنظمة المالية) واحتياجات الافراد وانتاجيتهم.

1-سياسة الاجور  بالمؤسسة:

 تضع العديد من المؤسسات أهداف السياسة الاجور بها ، والتي تؤثر على العائد الذي يتلقاه الموظفون وكحد أدنى ، فالمؤسسة يجب أن تضع سياسات اجور تعكس :

·       العلاقات الداخلية للأجور بين الوظائف ومستويات المهارات .

·   المنافسة الخارجية ومكانة ما تدفعه المؤسسة للموظفين بالقياس مع ما تدفعه لمؤسسات الاخرى المنافسة

·       سياسة تعويض الموظف على الاداء

·   القرارات الادارية المتعلقة بعناصر نظام التعويض مثل مكافئات الوقت الاضافي والحوافز القصيرة والبعيدة المدى ، الفردية والجماعية.

2-قيمة الوظيفة : عادة ما تبنى المؤسسات التي ليس لها برنامج رسمي تبين قيمة الوظيفة على أساس الآراء الشخصية للأفراد الذين هم على علاقة بتلك الوظائف على سبيل المثال ، معدلات الاجور بما تتأثر  بشكل كبير بسوق العمل، وفي حالة المؤسسات المتعددة تتأثر في الصفات الجماعية ، اما المنظمات التي لها برامج اجور رسمية فإنها تعتمد بصورة أكثر  احتمالات على الاجور وحتى عندما تكون الاجور عرضة للمنوحات الجماعية تقييم الوظيفة يمكن أن يساعد  المنظمة في الحفاظ على درجة ما من السيطرة على هيكل الاجور لديها.

3-القيمة النسبية للوظيفة: في الوظيفة التي تعتمد على الساعات أو الرواتب التي يمكن تقدير اداء الموظف ومكافئاته عليه من خلال الترقية ومن خلال العديد من انظمة الحوافز كما أن الاداء المتميز يمكن أيضا مكافئاته عن طريق تقديم زيادات في الاجور ، واذا كان من المخطط ان تكون هذه الزيادات قيمة فيجب أن تصمم عن طريق نظام تقييم اداء فعال يمكن أن يفرق بين الموظفين الذين يستحقون الزيادة وأولئك الذين لا يستحقون بما أن هذا النظام يجب أن يقدم علاقة مقبولة وواضحة بين الاداء وأي علاوة أو زيادات عن الاجور .

4-قدرة صاحب العمل و امكانية المؤسسة المالية: تلعب قدرة المؤسسة المالية وامكانيتها المتاحة دورا كبيرا في تحديد مستويات الاجور ، فالمؤسسة ذات مركز ريادي في السوق والتي تحقق نسبة عالية من المبيعات والارباح تكون أقدر على دفع معدلات أجور عالية مقارنة بمثيلاتها التي ترفع فيها التكاليف وتخفض انتاجيتها فيتأثر ربحها مما يفقدها القدرة على اشباع حاجات موظفيها من المزيج المتكامل للأجور .

5-انتاجية الافراد (الانتاجية)[15]: يؤدي ارتفاع انتاجية الافراد حيث توجد علاقة قوية بين الانتاجية والاجر ، ويجب ان تحرص ادارة المؤسسة على ربط الاجر بالإنتاج كما يفضل ذلك به اليد العاملة المهارة التي تفضل هذه الطريقة نظرا لإمكانية ارتفاع انتاجيتها قيسا بغيرها من اليد العاملة ومن ثم يكون هناك دائما إمكانية لزيادة اجورها.

6-انتاجية الافراد: يجب أن يكون للدخل الذي يحصل عليه الافراد من الاجور والحوافز كافيا لمواجهة احتياجاتهم في ضوء مستوى الاسعار بالمجتمع وباعتبارها المقياس الحقيقي للقدرة الشرائية للأفراد التي يحصلون عليها من اجورهم .

ثانيا : العوامل الخارجية

---

[1]  ابراهيم الاعمش، اسس المحاسبة العامة، ديوان المطبوعات الجامعية .

[2] عاشور كتوش، أصول ومبادئ واليات الحسابات وفق SCF ، محاضرات في المحاسبة العامة، ص 7

[3]  مصطفى عابد لرحمان، مركز الاسكندرية للكتباب، 1996 ،ص 15

[4]  يحي أحمد قللي ، مصر ، الاسكندرية، 1996 ،ص 16

[5]  عاشور كتوش، مرجع سبق ذكره، ص7

[6]  مداولات  مجلس المحاسبة حول النظام المالي الجديد للمحاسبة بتاريخ 12/03/2010

[7]  عقيل جاسم عبد الله، التخطيط الاقتصادي، دار المجدلاوي، عمان، الأردن، 1999، ص127، 128

[8]  بشير هدفي ، الوجيز في شرح قانون علاقات ع. ف .ج ،دار الريحانة للكتاب، الجزائر ، الطبعة 3 ، 2004 ،ص 143-144 .

[9]  حماد محمد شطاء ، النظريات العلمية لمرتبات الاجور ، ديوان المطبوعات الجامعية ، الجزائر، 1982،ص

[10]  قانون 12/78 المؤرخ في 05/08/78 المتعلق بالقانون الاساسي العام للعامل ، ج32 المؤرخة في  08/08/78

[11]  أحمد سليمان ، التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري  ، ص211 .

[12]  راشد راشد ، مشرع علاقات العمل الفردية والجماعية في ضوء التشريع الجزائري ص 183 .

[13]   المادة 136من قانون علاقات العمل.

[14]  محمد جمال الكفاني، مرجع سبق ذكره ، ،ص 198

[15]  محمد جمال الكفافي، سنة 2007،ص 198 .

شارك هذه الصفحة وتابعنا على صفحاتنا الرسمية

شارك الموضوع →

تويت

تابعنا →

إنشر الموضوع →